Recruter sans discriminer : rappel du cadre légal
Recruter sans discriminer est une exigence fondamentale pour les entreprises modernes, à la fois pour des raisons éthiques et légales.
En France, le cadre juridique visant à garantir l'égalité des chances et à prévenir les discriminations est rigoureux et précis.
Pour les dirigeants et recruteurs, maîtriser ces obligations légales est essentiel pour éviter des sanctions potentielles et promouvoir un environnement de travail diversifié et inclusif. Cet article détaille le cadre légal le plus récent, une liste exhaustive des critères de discrimination retenus par la loi et indique les bonnes pratiques pour un recrutement sans discrimination.
Les fondements législatifs de la non-discrimination
La législation française contre la discrimination à l'embauche s'appuie sur plusieurs textes de lois et directives européennes, intégrés dans le Code du travail et d'autres législations spécifiques :
- l'article L1132-1 du Code du travail : cet article interdit toute discrimination fondée sur une liste étendue de critères, dont l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap,
- la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : cette loi transpose les directives européennes visant à l'égalité de traitement, notamment en matière de race ou d'origine ethnique, et à l'égalité en matière d'emploi et de travail,
- la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté : elle renforce les obligations des employeurs en matière de non-discrimination et impose des sanctions accrues pour les infractions.
Les sanctions pour discrimination
Les discriminations à l’embauche sont sévèrement sanctionnées en France. Les sanctions pénales peuvent inclure :
- amendes : jusqu'à 45 000 euros pour une personne physique et jusqu'à 225 000 euros pour une personne morale,
- peines d'emprisonnement : jusqu’à trois ans d'emprisonnement,
- sanctions civiles : les employeurs peuvent être condamnés à verser des dommages et intérêts aux victimes de discrimination.
Les critères de discrimination retenus par la loi
La législation française identifie les critères de discrimination suivants, dont la prise en compte est interdite dans le cadre du recrutement et de l'emploi :
- l’apparence physique,
- l’âge,
- l’état de santé,
- l’appartenance ou non à une prétendue race,
- l’appartenance ou non à une nation,
- le sexe,
- l’identité de genre,
- l’orientation sexuelle,
- la grossesse,
- le handicap,
- l’origine,
- la religion,
- la domiciliation bancaire,
- les opinions politiques,
- les opinions philosophiques,
- la situation de famille,
- les caractéristiques génétiques,
- les mœurs,
- le patronyme,
- les activités syndicales,
- le lieu de résidence,
- l’appartenance ou non à une ethnie,
- la perte d’autonomie,
- la capacité à s’exprimer dans une langue étrangère,
- la vulnérabilité résultant de sa situation économique,
- la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.
Récemment, l’Assemblée nationale a adopté une proposition de loi visant à reconnaître et sanctionner la discrimination capillaire, qui constituera peut-être prochainement d'un 27e critère.
NB : L'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
A titre d’exemple, en matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :
- artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
- mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; - modèles masculins et féminins (Article R1142-1 du code du travail).
Les étapes d'un recrutement sans discrimination
1 - Rédaction de l'offre d'emploi :
- Utilisez un langage neutre et inclusif. Par exemple, préférez "Tous niveaux d'expérience acceptés" à "Jeune diplômé"
- Concentrez-vous sur les compétences requises et les qualifications professionnelles nécessaires pour le poste.
- Indiquez explicitement l'engagement de l'entreprise envers la diversité et l'inclusion.
2 - Sélection des candidatures :
- Grille de sélection anonymisée : utiliser des CV anonymes pour se concentrer uniquement sur les compétences et les expériences professionnelles.
- Critères objectifs : définissez des critères de sélection clairs et objectifs en lien direct avec les exigences du poste.
3 - Entretien d'embauche
- Limitez les questions à celles qui sont strictement liées au poste et aux compétences professionnelles.
- Assurez-vous que les recruteurs sont formés pour éviter les biais inconscients et comprennent les implications légales de la discrimination.
4 - Décision de recrutement :
- Documentez les raisons des décisions de recrutement pour justifier objectivement le choix des candidats retenus.
- Soyez transparent avec les candidats sur les critères de sélection et les processus de décision.
Les obligations des employeurs
Formation et sensibilisation :
La loi oblige les entreprises de plus de 300 salariés à former les responsables des ressources humaines et les recruteurs à la non-discrimination.
Affichage et diffusion :
Les textes de loi relatifs à la non-discrimination doivent être affichés dans les locaux de l’entreprise et diffusés auprès des employés.
Procédures internes :
Établir des procédures internes pour signaler et traiter les cas de discrimination, et informer les employés de ces mécanismes.
Les bonnes pratiques pour un recrutement équitable
1 - Audit interne
Réalisez régulièrement des audits internes pour identifier et corriger les pratiques de recrutement potentiellement discriminatoires.
2 - Mise en place de la diversité
Créez des groupes de travail sur la diversité et l'inclusion pour promouvoir ces valeurs au sein de l'entreprise.
3 - Utilisation de logiciels de recrutement
Utilisez des outils de recrutement basés sur l'IA pour éliminer les biais humains dans la présélection des candidatures.
4 - Mentorat et parrainage
Mettez en place des programmes de mentorat pour soutenir les nouveaux employés issus de groupes sous-représentés.
Le recrutement sans discrimination n'est pas seulement une obligation légale en France, c'est aussi un levier de performance pour les entreprises. En respectant le cadre légal et en adoptant des pratiques inclusives, les dirigeants et recruteurs peuvent non seulement éviter des sanctions, mais également bénéficier de la diversité des talents et des perspectives. La formation continue, la sensibilisation et l'engagement à promouvoir l'égalité des chances sont essentiels pour construire une organisation juste et prospère.
Source : CCI Paris Ile-de-France Entreprises
